• Mateo Cebrian Fraile

Comentario a la STC de 16 de octubre de 2019

Actualizado: feb 3

Esta sentencia da respuesta a la cuestión de inconstitucionalidad núm. 2960-2019 planteada por el Juzgado de lo Social núm. 26 de Barcelona en relación con el artículo 52 d) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la cual desestima la cuestión de inconstitucionalidad planteada por el Juzgado de lo Social, auto de 8 de abril de 2019, sobre la aplicación del artículo 52 d) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y su posible colisión con tres derechos fundamentales: integridad física (art. 15 CE); derecho a la protección de la salud (art. 43.1 CE) y el derecho al trabajo o (art. 35.1 CE) que consagra la Constitución.


La cuestión de inconstitucionalidad fue planteada a raíz de que una empresa en su carta de despido recogiese que una de sus trabajadoras se había ausentado nueve días hábiles de los cuarenta en dos meses continuos. Las ausencias de esta empleada alcanzaron el 22,50% de las jornadas hábiles comprendidas en dicho periodo de tiempo, superando así el 20% que fija el ET para proceder al despido objetivo.


A juicio del juzgador que planteó la cuestión de inconstitucionalidad la regulación del despido objetivo por causa de absentismo regulado en el artículo 52 d) ET era “susceptible de condicionar el comportamiento de los trabajadores en perjuicio de sus derechos; pues ante el temor de perder su empleo, el trabajador puede sentirse compelido a acudir a trabajar pese a encontrarse enfermo, asumiendo así un sacrificio en absoluto exigible, que incluso podría complicar la evolución de su enfermedad”.


Sin embargo, ha habido división entre los magistrados que conocieron el caso, pues el pleno del Constitucional, por ocho votos frente a cuatro, ha rechazado que exista vulneración de derechos fundamentales en este supuesto debido a que “la regulación contenida en el artículo 52 d) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores responde al objetivo legítimo de proteger la productividad de la empresa y la eficiencia en el trabajo, atendiendo a la singular onerosidad que las bajas intermitentes y de corta duración suponen en el empleador”.


Para el TC el absentismo laboral supone para “el empresario un perjuicio de sus intereses legítimos, por la menos eficiencia de la prestación laboral de los trabajadores que faltan a su puesto de trabajo de forma intermitente y con la periodicidad que le precepto legal cuestionado indica, dados los costes directos e indirectos que suponen para la empresa”.


De este modo el artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores establece que “el contrato podrá extinguirse:


d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.


No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.


Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.


El TC alcanza finalmente las siguientes conclusiones:


  • La decisión de despedir a los trabajadores por superar un número de faltas de asistencia al trabajo intermitentes, justificadas o no, en un determinado período de tiempo, conforme a lo previsto en el precepto cuestionado, no comporta una actuación susceptible de afectar a la salud o recuperación del trabajador afectado, ni puede ser adoptada en caso de enfermedades graves o de larga duración, ni en los restantes supuestos excluidos por el legislador.

  • El legislador ha pretendido mantener un equilibrio entre el legítimo interés de la empresa de paliar la onerosidad de las ausencias al trabajo, que se conecta con la defensa de la productividad (art. 38 CE) y la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores, por lo que cabe concluir que el art. 52 d) LET no vulnera el derecho a la protección de la salud que el art. 43.1 CE reconoce, ni tampoco, valga añadir, el derecho de los trabajadores a la seguridad en el trabajo (art. 40.2 CE).

  • El art. 52 d) ET no es contrario a la constitución y descarta que el precepto legal cuestionado resulte contrario al art. 35.1 CE, pues si bien es cierto que el legislador ha adoptado una medida que limita el derecho al trabajo, en su vertiente de derecho a la estabilidad en el empleo, lo ha hecho con una finalidad legítima, que es la de evitar el incremento indebido de los costes que para las empresas suponen las ausencias al trabajo, que encuentra fundamento constitucional en la libertad de empresa y la defensa de la productividad (art. 38 CE).


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